Bewerbungsfotos - Warum eigentlich?

Ich finde Bewerbungsfotos schon sinnvoll. Nun.. natürlich wird es auch Menschen geben... sozusagen Schauspieler.. die auch auf Bildchen nichts preisgeben. Aber.. ohne mich jetzt aus dem Fenster lehnen zu wollen.. finde ich, das Fotos sehr viel veraten können. Ob hässlich oder hübsch.. das wäre für mich jetzt sicher nicht ausschlaggebend.

Quatermass schrieb:Die persönliche Eignung für eine Stelle, eine Arbeit, für ein bestimmtes Team/Gruppe findet sich in keinem Zeugnis oder Abschlusszeugnis. Daher eine wertfreie Äußerung, ich seh es als Framing-Effekt-Falle. Bei der ein Sachverhalt, je nachdem wie er dargelegt wird, unterschiedlich ausgelegt werden kann

Tja, nur, nach welchen Kriterien stellst du dann ein? Du hast das Papier und du hast die 1h bis 1d Zeit mit dem Bewerber. Was noch?

Quatermass schrieb:Kein Widerspruch!
Beschrieben in diversen Management Büchern, als Denkfehler, welcher systematisch vorherrscht.

Toll. Und? Was nun? Ich komm aus der Praxis. Hab 3-5 Leute die ich einladen kann. Aus sagen wir 10 Bewerbern.
Wie gehe ich vor? Leg los. Ich bin über jeden Verbesserungsvorschlag dankbar. So er Praxistauglich ist.

Lipizzaner schrieb:würde ich mir wünschen, dass ein Computer über meine Einstellung entscheidet und kein Mensch. Computer entscheiden funktional ohne lästiges Bauchgefühl

Und nach was soll er entscheiden? Nur die Noten? Wie geht Erfahrung ein? Wie soft Skills?
Ne Danke, ich ziehe den Kontakt zu Menschen vor

Lipizzaner schrieb:Dem Menschen bleibt die jämmerliche Rolle des fehleranfälligen Zulieferers.

Seufz. Da spricht die Erfahrung. Ne Spaß beiseite. In der Produktion wird es weniger Arbeit geben. Wir sind aber auch auf dem Weg raus aus einer rein produzierenden Gesellschaft.
Ist hier aber noch weiter OT

Hornisse schrieb:Ich finde Bewerbungsfotos schon sinnvoll. Nun.. natürlich wird es Menschen geben... sozusagen Schauspieler.. die auch auf Bildchen nichts preisgeben. Aber.. ohne mich jetzt aus dem Fenster lehnen zu wollen.. finde ich, das Fotos sehr viel veraten können. Ob hässlich oder hübsch.. das wäre für mich jetzt sicher nicht ausschlaggebend.

Ich auch. Ich kann mir zu dem Bewerber besser ein Bild der Person vorstellen.

TunFaire schrieb:Tja, nur, nach welchen Kriterien stellst du dann ein? Du hast das Papier und du hast die 1h bis 1d Zeit mit dem Bewerber. Was noch?

Ich merke, ich hätte es anders formulieren sollen.
Nun, auch aus mir spricht auch Praxiserfahrung. Unterlagen sichten, Einladung, Gespräch (eventuelle Test) und Fertig. Es geht doch nur darum einen Eindruck von dem Bewerber zu erhalten, welcher konform zu der Stelle ist.

Was, soll es da noch geben… eine differentielle Psychologische Persönlichkeitsanalyse?
Wie hoch ist das unternehmerische Risiko, aufgrund der Probezeit?

Probearbeiten kostet Geld, Zeit und wird niemals die Charakterliche Eignung in wenigen Wochen/Tagen offenlegen. Die Phänomenale Kontinuität ist und bleibt eine subjektive Tendenz unserer Wahrnehmung. Daher meine Aussagen als wertfrei deklariert, da ich keinen Bezug auf Gut oder Schlecht nahm. ;)

TunFaire schrieb:Toll. Und? Was nun? Ich komm aus der Praxis. Hab 3-5 Leute die ich einladen kann. Aus sagen wir 10 Bewerbern.
Wie gehe ich vor? Leg los. Ich bin über jeden Verbesserungsvorschlag dankbar. So er Praxistauglich ist.

Wie in meinem Abschluss der letzten Antwort zu lesen, ist dies auf die Anforderungen des Betriebes abzustimmen. Ein allumfassende Antwort wird es auf die Frage nicht geben.

Beispiele:
Bewerbertag, alle Zehn an zwei Tagen durch. Während bei einem das Gespräch läuft, darf der andere praxisorientierte Tests durchführen. Ich nehme auch an, dass bei euch im Unternehmen mehrere dem Vorstellungsgespräch beiwohnen. Somit die Aufsicht während des Test, gewährleistet wäre. Ähnlich wie beim Assessment-Center, gibt Unternehmen die ziehen alle Gleichzeitig durch und wenige die individuell prüfen ohne Konkurrenzdruck...

Ebenfalls praxiserprobt reine Vorstellungstage, bis zu acht Gespräche an einem Tag. Non-Stopp, mit allen Vor- und Nachteile.

Wie gesagt es gibt viele Möglichkeiten, Abhängig von den zu besetzenden Stellen und des Betriebes. Es macht einen großen Unterschied ob ich Sachbearbeitet, Ingenieure, Facharbeiter oder Führungskräfte suche. Dementsprechend gibt es Auswertetools und Analyse Möglichkeiten.
Daher so viele konjunktives in meinen Antworten, es gibt keine pauschalgültigen richtigen Antworten.

Wie schnell werden die Mitarbeiter benötigt?
Brauche ich für die Entscheidungsfindung 12 Arbeitstage (ausgehend von zehn Bewerbern) oder zieh ich das in 2 Tagen durch. Der Aufwand ist der Gleiche, die Prioritäten sollte entscheiden, für welches Modell sich das Unternehmen entscheidet.

@Quatermass
Tja, halt der Standard

Laucott schrieb am 20.05.2016:Wenn auf Grund des Fotos schon aussortiert wird, hat ja der Bewerber gar nicht erst die Möglichkeit seine Qualifikation zu präsentieren.

Kommt natürlich auf den Job an ... ich habe als Studentin in einem Hotel gearbeitet - da gab es logischerweise eine Rezeption - die immer mit Mädels besetzt war, die jünger waren als 30 und den konservativen Businesslook hatten. Im Housekeeping gab es eine total nette, kompetente Frau, die jahrelang in England und Frankreich gelebt hatte und auch immer zum Dolmetschen angefordert wurde (an die Rezeption) - sie hat aber keinen Rezeptionsjob bekommen (und das wurde so kommuniziert), weil sie älter war und man dem Hotel einen jugendlichen Anstrich geben wollte. Da spielte das Aussehen wirklich eine größere Rolle als die Qualifikation. Allerdings war der Rezeptionsjob nun auch nicht gerade mega-anspruchsvoll.

Geht es um einen Hirnchirurgen etc. sieht es schon wieder ganz anders aus.

slider schrieb am 20.05.2016:Per Foto wird nur dann aussortiert, wenn man für die Stelle einen ganz bestimmten Typ Mensch sucht oder wenn das Foto bereits komplett vermurkst ist (falsche Kleidung, nicht gepflegt, unprofessionell, ...).

Egal, was ich tue, ich sehe immer öko-mäßig aus ... heute ist mir das egal ... im Studium fiel mir immer auf, dass ich nur bestimmte Jobs bekam (Nachhilfe, Hotel, ....) aber bestimmte Jobs eben nicht (trendy Messejobs oder so). Aussehen spielt da eine große Rolle - in manchen Bereichen.

Laucott schrieb am 20.05.2016:Das „Berufszentrum Nordrhein-Westfalen“ hat in einer Studie herausgefunden, dass bis zu 50 Prozent der Bewerber schon aufgrund eines minderwertigen Bewerbungsfotos von dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen wurden.

Doors schrieb am 20.05.2016:Gern schaut die Personalabteilung heute auch mal auf Facebook, was da so für Fotos eines Bewerbers, einer Bewerberin eingestellt sind.

Das stimmt auch in anderen Bereichen - allerdings sind Leute auch selten blöd. Freunde von mir vermieten gerade eine Wohnung in einem Zweifamilienhaus, wo sie oben drin wohnen - gilt also jemand zu finden, der länger bleibt, gut mit der Wohnung umgeht und die Chemie stimmt. Da sie nicht 100 Leute die Wohnung zeigen wollen (und dann unpassende Leute mit Ausreden abwimmeln), haben sie halt auch bei Instagram und Facebook geschaut.

Und manche Leute sind einfach doof - eine Familie postete wirklich öffentlich ein Bild von einer Grillparty im Garten, wo dann noch ein Kommentar drunter stand, dass sie wohl eine Anzeige wegen Lärmbelästigung bekommen haben, mit nem Kommentar, dass sie ja eh umziehen - wie doof kann man sein? Eine andere fragte öffentlich in einem Forum nach einer Wohnung und gab in der öffentlichen Diskussion an, dass sie schon beim Anwalt waren, ob die Kündigung rechtens waren und sich schon haben aufklären lassen, wie sie rausgeklagt werden, wenn sie nicht freiwillig ausziehen. Man dachte echt: Herr - Hirn?

slider schrieb am 20.05.2016:Die Personaler schauen ja nicht in Facebook um rauszufinden auf wie viele Party die Person so pro Monat geht. Sie schauen in erster Linie nach politisch extremen oder rechtlich kritischen Inhalten. Oder eben auch um den Lebenslauf zu prüfen.

Schon auch, um einen Eindruck vom Bewerber zu bekommen. Bei uns hat ernsthaft mal jemand die Stelle nicht bekommen, weil sie bei Facebook vorab sowas gepostet hat wie "Daumen drücken, am 14.05. Bewerbungsgespräch". Dann nannte sie den Ort. Dann schrieb einer "da willst du echt hin, wo X (muss der Freund gewesen sein) nach Hamburg geht?" und sie schrieb drunter "Notnagel, dass es im Lebenslauf keine Lücke gibt, sobald ich was anderes habe, bin ich auch in Hamburg. Äh. Ja.

Kal schrieb:Man kann, wenn man will, nachfragen

Heutzutage wird niemand mit verstand auf eine solche Frage eine ehrliche Antwort geben. So sehr das auch dem Bewerber fürs nächste Mal helfen würde, ist das eben eine Kehrseite des AGG.

Quatermass schrieb:Daher sollten wichtige Entscheidungen nicht sofort, sondern über Nacht getroffen werden.

Das bringt nur bedingt einen Vorteil, da warten aus einer intuitiven Entscheidung keine rationale macht.
Wichtiger ist, typische Gefahren für eine irrationale Entscheidung zu erkennen, indem man das immer wieder trainiert, und unter diesem Gesichtspunkt die Entscheidung neu zu bewerten. Man muss sein Gehirn zwingen, rational zu denken, weil intuitive Entscheidungen viel leichter und damit angenehmer sind.

Quatermass schrieb:Die persönliche Eignung für eine Stelle, eine Arbeit, für ein bestimmtes Team/Gruppe findet sich in keinem Zeugnis oder Abschlusszeugnis.

Bis zu einem gewissen Grad kann Sympathie (also letztlich Ähnlichkeit) schon dazu beitragen, einen passenden Kandidaten zu finden. Aber das ist eben unfair, weil damit Menschen durchs Raster fallen, die auch geeignet wären, aber ungeschickt rüber kommen.

TunFaire schrieb:Wie gehe ich vor?

Du musst Dir überlegen, warum Du Person A einlädst und Person B nicht. Kurz, Du musst versuchen, möglichst Deine Entscheidungsgründe zu verstehen. Das erhöht die Chance, eine rationale Entscheidung zu treffen.

Lipizzaner schrieb:würde ich mir wünschen, dass ein Computer über meine Einstellung entscheidet und kein Mensch.

Fachliche Kompetenz ist aber nur ein Teil, der stimmen muss. Eine KI hat zumindest momentan noch zu viele Probleme, den "Rest" bewerten zu können.
Aber irgendwann wird das vermutlich so funktionieren.

TunFaire schrieb:Ich kann mir zu dem Bewerber besser ein Bild der Person vorstellen.

Das ist letztlich der Sinn. Die Person wird weniger abstrakt. Also ein Mensch statt einem Blatt Papier.

MissMary schrieb:Bei uns hat ernsthaft mal jemand die Stelle nicht bekommen, weil sie bei Facebook vorab sowas gepostet hat wie

Das ist aber wenig verwunderlich, oder?

kleinundgrün schrieb:Du musst Dir überlegen, warum Du Person A einlädst und Person B nicht. Kurz, Du musst versuchen, möglichst Deine Entscheidungsgründe zu verstehen. Das erhöht die Chance, eine rationale Entscheidung zu treffen.

Das ist ja der Standard. Mach ich seit Dekaden so. Ich wollte ja von @Quatermass nur wissen ob neben der Theorie die er da anbrachte etwas praktisches kommt. Was kam war wieder der Standard.

@MissMary

Wer Fotos oder Texte von sich im Netz veröffentlicht, der frage sich stets vorher:

Würde ich das meinem Chef zeigen, meinem Vermieter, meinem Lehrer, meinem Banker, meinem ärgsten Feind?

TunFaire schrieb:Das ist ja der Standard. Mach ich seit Dekaden so. Ich wollte ja von @Quatermass nur wissen ob neben der Theorie die er da anbrachte etwas praktisches kommt. Was kam war wieder der Standard.

Wurde wohl nicht ganz verstanden, was ich, warum geschrieben habe. Nun, digitale Kommunikation funktioniert halt dementsprechend.

Leider habe nichts von Theorien formuliert, es handelte sich um durch praxiserprobt Möglichkeiten und um Evidenz basieren Verhaltensmuster. Das Rad muß nicht neu erfunden werden...

Was soll es den auch mehr geben, als den Standart, welcher seit Jahren eingesetzt. Nur weil sich Generationen und deren Werte, Vorstellungen und Ansprüche ändern, schmeißt man nicht gleich alles über einen Haufen. Zumindest nicht in der Wirtschaft.