Darf mein Arbeitgeber mich rausschmeißen?

Jimtonic schrieb:Das macht der neue AG aber nicht, ohne vorher einen Verdacht zu haben.

Und das meinst du so generell feststellen zu können?
Da möchte ich dir aufgrund meiner Erfahrung durchaus widersprechen. Schließlich ruft man doch nicht an, weil da ein irgendwie gearteter Verdacht aufgetaucht ist. Verdacht in Bezug auf was überhaupt? Da gibt es vielfältige Gründe :D

Jimtonic schrieb: pappalardi schrieb:
indem er sich beim alten Arbeitgeber nach ihm erkundigt. Unschön, aber legitim.

Das macht der neue AG aber nicht, ohne vorher einen Verdacht zu haben.

So pauschal würde ich das nicht sagen. Wenn die sich z.B. untereinander kennen, ist es leider durchaus üblich, sich zu erkundigen.

Auf jeden Fall sollte Under Black Sun sein Arbeitszeugnis prüfen lassen, falls er die Firma verlässt..

@emz

emz schrieb:Ich darf es mal ein wenig präzisieren. Die Frage ist ja nicht, ob der Arbeitgeber das kann, können tut er, sondern ob die Kündigung rechtens ist.

Das ist natürlich richtig, aber auch trivial. Eine Kündigung kann immer ausgesprochen werden, jederzeit - vom AN oder AG. Relevant ist natürlich die Frage danach, ob das Arbeitsgericht die Kündigung bei einer Kündigungsschutzklage für wirksam hält. Und das scheint in diesem Fall nicht zu zutreffen. Das wäre der juristische Standpunkt ..

emz schrieb:Diese "Bürofettsäcke" haben in der Regel Anwälte an ihrer Seite und abgesehen davon, dass sich dem Chef die Situation möglicherweise anders darstellt, die probieren es halt einfach mal. Da gibt so Mancher gern auf, bevor die Rechtslage endgültig geklärt ist und lässt sich auf einen Aufhebungsvertrag ein.

.. und das die Beschreibung dessen, was häufig passiert. In den wenigstens Fällen setzen sich die AN zu Wehr, obwohl das Arbeitsrecht für den AN im Prinzip sehr günstig ausgelegt ist. Selbiges gilt übrigens auch für Diskriminierungsfälle am Arbeitsplatz, die vergleichsweise immer noch sehr selten angezeigt werden. Es ist eben so, dass die meisten Menschen ihre Rechte nicht kennen. Dazu kommt dann natürlich noch das Machtungleichgewicht zwischen AN und AG und Existenzängste & Co.

Ansonsten, ein Aufhebungsvertrag kann sicherlich auch vorteilhaft sein, sofern die Höhe der Abfindung gerechtfertigt ist und das Arbeitszeugnis passt. In der Vita ist das halt nicht besonders schön. Das Gefährliche beim Aufhebungsvertrag ist, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten kann. Aber das wieder ein anderes Thema.

UnderBlackSun schrieb:Insgeheim hatte ich mir mit der Aktion schon ein verbessertes Gehaltsangebot gewünscht, dass das so nach hinten losgeht hätte ich nicht gedacht...

Hast du dann auch nach mehr lohn gefragt?

@UnderBlackSun
Hallo black, wie lief der Arbeitstag? Gab es Neuigkeiten?

Hallo, naja der Abteilungsleiter meinte weiterhin er hätte nichts gesagt und der Chef hat sich nicht bei mir gemeldet, also gleicher Stand wie letzte Woche.

Oje, das ist nicht sehr zufrieden stellenden. Dann drücke ich dir weiter beide Daumen ! 

LG Halbedelstein

Naja vielleicht nehmen Sie die Stellenausschreibung wieder raus, werd ich mal beobachten.

Magst du deinen chef mal ansprechen? Vielleicht hilft das ja was. Oder du gibst dem Abteilungsleiter nochmals persönlich zu verstehen, das du an einem Arbeitsplatz Wechsel nicht interessiert bist. 

Ansonsten ist nach einigen Tagen Bedenkzeit der andere job doch interessanter? 

Naja ich belass es jetzt erstmal dabei, mein Abteilungsleiter weiß ja was los ist und steht immer im Kontakt zum Chef. Sollen Sie halt jemanden suchen, für das Geld macht das eh keiner...

Ich schreibe hier jetzt mal aus der Sicht des Arbeitgebers, ich bin nämlich einer. (kleiner Handwerksbetrieb, 20 Mitarbeiter)

@UnderBlackSun: ich kann deinen Arbeitgeber verstehen, wenn er deine Stelle ausschreibt. Angenommern du kündigst, Kündigungsfrist 4 Wochen, evtl. hast du noch 2-3 Wochen Resturlaub und ratzfatz ist deine Stelle nach nur einer Woche oder weniger (wenn du krankmachst, wie so mancher hier empfiehlt) unbesetzt.

Dass in Deutschland in Sachen Kündigung von Arbeitsverhältnissen ein katastrophaler Unterschied zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und den Rechten des Arbeitgebers herrscht, ist auch unstrittig. Wenn der Arbeitnehmer kündigt, dann ist er in 4 Wochen weg, der Arbeitgeber hat keine Chance sich dagegen zu wehren, selbst wenn du dadurch eien Auftrag verlierst oder Mehrkosten durch zu leistende Überstunden hast. Kündigt jedoch der Arbeitgeber, so hat er wesentlich mehr gesetzliche Auflagen zu erfüllen. Angefangen von der Angabe eines Kündigungsgrundes, über Sozialsauswahl, meist längere Kündigungsfristen und und und. In vielen Fällen hat man dann eine Kündigungsschutzklage an der Backe, die Zeit und Nerven kostet und auch eine finanzielle Belastung darstellt. Zitat eines Arbeitnehmerrechtsanwaltes: "Entweder sie zahlen eine Abfindung oder wir streiten bis zum St.Nimmerleinstag", als ich ihm entgegnete das sei gesetzlich geförderte Erpressung, hat er mir nicht widersprochen.

Auch ist das Kündigungsschutzgesetz oftmals kontraproduktiv für den Arbeitnehmer. Beispiel: Mitarbeiterin 40 Jahre alt, alleinerziehende Mutter zweier Kinder, seit 15 Jahren als Fachkraft im Betrieb. So, jetzt hat die Motivation und Arbeitsleistung der Dame deutlich nachgelassen, nicht abmahnwürdig, aber dennoch bringt sie keine so gute Arbeitsleistung mehr wie früher. Welche Möglichkeiten bleiben mir als Arbeitgeber, so eine Mitarbeiterin loszuwerden wenn alle Versuche, sie zu besserer Arbeit zu motivieren, gescheitert sind? Mir bleibt nur übrig, sie so lange  zu schikanieren bis sie freiwillig geht. Ist aber leider nicht mein Ding, dazu bin ich zu ehrlich.

Suppenhahn schrieb:der Arbeitgeber hat keine Chance sich dagegen zu wehren,

welche art von gegenwehr stellst du dir als AG vor, gegen die kündigung des AN?

dasewige schrieb:welche art von gegenwehr stellst du dir als AG vor, gegen die kündigung des AN?

Das ist ja das Problem, als AG bist du immer der Arsch. Das gleiche Spielchen wenn z.B. ein Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint, ich kann ihn zwar fristlos kündigen, aber das wars dann auch schon. Man stelle sich nur mal vor, ein AG verweigert dem AN seine Arbeit, die Klage möchte ich als AG nicht an der Backe haben. Umgekehrt hat man als AG keinerlei Chancen den AN bei vertragswidrigen Verhalten finanziell zu belangen.

@Suppenhahn

habe ich dich richtig verstanden, wenn ein AN seinen arbeitsplatz kündigt, möchtes du die möglichkeit, als AG, haben, den AN  kostenpflichtig in regress zunehmen.

dasewige schrieb:habe ich dich richtig verstanden, wenn ein AN seinen arbeitsplatz kündigt, möchtes du die möglichkeit, als AG, haben, den AN kostenpflichtig in regress zunehmen.

Gleiches Recht für alle, oder nicht?

dasewige schrieb:habe ich dich richtig verstanden, wenn ein AN seinen arbeitsplatz kündigt, möchtes du die möglichkeit, als AG, haben, den AN  kostenpflichtig in regress zunehmen.

Ich sehe @Suppenhahn Ausführungen eher als Hinweis, wie sich die Problematik auch einmal von der anderen, also von der Arbeitgeberseite her zeigt.

Ich kenne beide Seiten und weiß deshalb sehr gut um diese Problematik gerade in kleineren Unternehmen.

Suppenhahn schrieb:Dass in Deutschland in Sachen Kündigung von Arbeitsverhältnissen ein katastrophaler Unterschied zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und den Rechten des Arbeitgebers herrscht, ist auch unstrittig.

Jein.

Der Punkt ist, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer in aller Regel weitaus nachhaltiger trifft, als den Arbeitgeber.
Du hast recht, dass gerade kleine Betriebe es hier schwer haben. Fehlende Arbeitnehmer bedeuten Probleme, Fristen einzuhalten etc.
Aber der AN hat durchaus größere Probleme, wenn sein Einkommen weg ist. Nach einer Kündigung findet man nicht unbedingt gleich wieder eine Tätigkeit, die Kosten für die Lebenshaltung laufen aber weiter. Das ist eben auch ein Teil der Gesamtabwägung.

Suppenhahn schrieb:Umgekehrt hat man als AG keinerlei Chancen den AN bei vertragswidrigen Verhalten finanziell zu belangen.

Das kann man so nicht sagen. Ein Regress für vorsätzliches oder grob fahrlässiges Fehlverhalten ist durchaus drin. Die Frage dürfte hier alleine die Nachweisbarkeit sein.

@UnderBlackSun
Um Gottes Willen: NIE NIE NIE erzählen, dass man sich woanders beworben hat! Das war echt ein Fehler. :/

Suppenhahn schrieb:habe ich dich richtig verstanden, wenn ein AN seinen arbeitsplatz kündigt, möchtes du die möglichkeit, als AG, haben, den AN kostenpflichtig in regress zunehmen.


Gleiches Recht für alle, oder nicht?

Gerne, wenn der AN genauso viel Umsatz jeden Monat macht wie der AG.
Dann kann er finanziell abgleichen. :-)

Die Frage sollte sich ein Unternehmer stellen: "Was ist der Grund, warum mein Mitarrbeiter/Meine Mitarbeiterin nicht mehr in meinem Betrrieb arbeiten möchte. Welche Gründe sind dies und könnte ich sie so verbessern, dass er/sie auch weiterhin - oder endlich - gerne bei mir tätig ist?"

Von nix kommt nix, sage ich immer. Ein AN, dem es am Arbeitsplatz nicht (mehr) gefällt, sollte es sich woanders genauso verbessern dürfen wie ein Firmenchef seine finanzielle Position in Form von steigerndem Umsatz verbessern darf.

Ich bin eine große Befürworterin für gelebte Fairness, nur sollten für ALLE die gleichen Voraussetzungen geschaffen werden. :-)


Das wäre so, als wenn ein Mieter an den derzeitigen Hausherrn "Strafe" zahlen müsste, weil er ein anderes Mietobjekt mietet...

Skorpiusa schrieb:Das wäre so, als wenn ein Mieter an den derzeitigen Hausherrn "Strafe" zahlen müsste, weil er ein anderes Mietobjekt mietet...

Strafe nicht, aber er muss noch so lange Miete zahlen, wie eben sein Mietvertrag läuft, auch, wenn er bereits ein neues Mietobjekt gefunden hat. Oder eben für Ersatz sorgen (Nachmieter vorschlagen).

Einem AN entsteht auch ein Schaden, wenn ein Mitarbeiter plötzlich ausfällt. Dass er sich dann rechtzeitig um Ersatz kümmert, um diese Lücke zu füllen, ist ja wohl mehr als naheliegend.