Teambildung - eure Erfahrungen

hallo-ho schrieb:Aber grundsätzlich kann man doch ein bisschen steuern, welchen Typ von Mitarbeiter bzw. Führungskraft man einstellt.

Bin ich bei dir, aber man kann auch richtig auf die Fresse fallen. Aber wem ich erzähl ich das, das weißt du schon ;)

KFB schrieb: aber man kann auch richtig auf die Fresse fallen

Das kann man immer und überall. Sogar im Kletterwald ;)

Bitte keine psychologischen Zwangsbeglückungen, wie Rollenspiele, Ausflüge,…. Unsere Firma verpulvert auch viel Geld in solche Dinge. Ich gehe da überhaupt nicht hin, weil es nichts bringt.

Stattdessen andere Sozialleistungen, die etwas bringen: Frühstück oder Mittagessen wird von der Firma bezahlt, Erfolgsprämien,…

Wichtig ist, die Leute fair zu entlohnen, nicht mit zu viel Arbeit überlasten und keinen Druck bezüglich Entlassung machen.

Wenn Gruppenleiter in Pension gehen, würde ich die Anzahl der Gruppen reduzieren, jeden mehr Verantwortung und somit Vertrauen geben und seine Arbeit schätzen.

Solang der Gruppenleiter nicht so ein zugekokstes Arschloch ist wie bei mir^^ es gibt auch Gute, aber meine Erfahrungen sind, das die Leute mit steigender Position zu größeren Arschlöchern werden^^ weniger arbeiten, mehr scheiße Quatschen und immer nen flockigen Spruch auf der Tasche haben^^ ja schon beleidigend werden... naja Karma sag ich mal, der muss auch erstmal dahin riechen wo ich hingeschissen hab^^

Meine Erfahrung mit dem arbeiten im Team, kann man gut in Bildern darstellen.

FerneZukunft schrieb:Bitte keine psychologischen Zwangsbeglückungen, wie Rollenspiele, Ausflüge,…. Unsere Firma verpulvert auch viel Geld in solche Dinge. Ich gehe da überhaupt nicht hin, weil es nichts bringt.

Warum denkst du das sowas nichts bringt?

FerneZukunft schrieb:Stattdessen andere Sozialleistungen, die etwas bringen: Frühstück oder Mittagessen wird von der Firma bezahlt, Erfolgsprämien,…

Das mag für mich oder dich gut sein, es stärkt uns - aber für den Zusammenhalt tut diese Maßnahme IMO nichts.

FerneZukunft schrieb:Wichtig ist, die Leute fair zu entlohnen, nicht mit zu viel Arbeit überlasten und keinen Druck bezüglich Entlassung machen.

Alles gegeben bei uns, ab und an zuviel Arbeit.

FerneZukunft schrieb:Wenn Gruppenleiter in Pension gehen, würde ich die Anzahl der Gruppen reduzieren, jeden mehr Verantwortung und somit Vertrauen geben und seine Arbeit schätzen.

Das geht glaub ich nicht weil die Aufgabenfelder fachlich sehr unterschiedlich sind.

behind_eyes schrieb:behind_eyes

Dürfte ich fragen, welche Aufgaben, Qualifikation und Erfahrungen du hast?

Solche gezielten Maßnahmen können etwas bringen, wenn diese von Psychologen betreut, ausgewertet und gesteuert werden. Es müssen die richtigen Wahrnehmungen geschärft werden. Veränderung zu bewirken mit martialischen Kiwak-Bauen oder Kuscheln im Wohlfühlen-Bällebad wird da keinen Erfolg bringen. Gezielte Trainings max. 5 Personen und dann das Ganze Team muss ran, jede Abteilung. Es muß die Möglichkeit geben ein einzelne zu wirken, ein verstecken in der Masse darf nicht möglich sein.

Meist scheitert das dann am zeitliche. Aufwand und den Kosten, dem Kapazitäten. Auf die logische Folgen und die Folgefehler geh ich nun nicht ein.

Mach nen Ishikawa, 360 Grad Befragung oder ähnliche Analysen speziell für dein Unternehmen, definiere für dich, wie eine gute Führungskraft zu sein hat. Und zieh daraus die Entscheidenten Schritte. Führung ist in erster Linie eine Frage der Persönlichkeit.

Lese dir Grundlagen von psychologischen Verhaltenstest durch z.B. Rosenthal-Effekt, Halo-Effekt, etc. versteh wie Teams funktionieren. Sieh dir Videos von George Pennington an, ich hab’s Buch gelesen, kann ich auch empfehlen.

Nimm es mir nicht übel, aber ich hab den Eindruck das hier Symptome bearbeitet werden sollen, ohne eine Grundlegende und wichtige Diagnose des Problems ermittelt zu haben.

behind_eyes schrieb:Warum denkst du das sowas nichts bringt?

Die Frage war nicht an mich gerichtet...

Mache die entsprechenden Analysen und du wirst merken, dass mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit den Führungskräften gewisse Soft-Skills fehlen. Das sind Fähigkeiten und Tools die die Eltern, Schule, eigen Wahrnehmung lehren sollten.

Man kann nicht in einem 48 Stunden ganztages Training nachholen, was 20 oder 30 Jahre versäumt wurde.

Ich könnte noch etwas mehr ausholen, aber es sollte deutlich geworden sein, was ich meine :)

Quatermass schrieb:Dürfte ich fragen, welche Aufgaben, Qualifikation und Erfahrungen du hast?

Projektleitung

Im Prinzip weiß ich ja wie ein Team funktionieren soll. Was ich nicht weiß: was kann man tun um anderen das Nahezubringen.

Eure negativen Meinungen über das Thema lassen mich etwas zurückfallen in meinen Bürostuhl.
Klar ist mir natürlich auch: die Unternehmensphilosophie muss sich Ändern. Aber was machen wenn sie nicht von oben geändert wird? (VW macht es ja grad vor).
Die Kernfrage ist: wie viel kann man von innen heraus ändern in welchem Zeitraum.?

behind_eyes schrieb:Im Prinzip weiß ich ja wie ein Team funktionieren soll. Was ich nicht weiß: was kann man tun um anderen das Nahezubringen.

Das Problem steht also schon fest? Ursache-Wirkung bitte analysieren. Es fehlen grundlegende Soft-Skills, die sind Persönlichkeitsprägend, wird Schwer da anzusetzen.

Plane ein gezieltes Schwerpunkt-Training mit auffälligen Führungskräfte. Es fehlen hier anscheinend wichtige Analyse-Ergebnisse, auf dieser Grundlage würde ich nicht die Teambildungsmaßnahmen anstreben und dafür Geld bereitstellen oder genehmigen.

In der Thoerie kannst du das jeden nahe bringen, aber das Verhalten wird sich nicht ändern. Neunzig Prozent des Arbeitsalltags läuft unbewusst hab. Gibt dazu Studien. Wahrnehmungsfokus zu ändern geht nur gezielt, er ist persönlichkeitsbedingt.

Das Problem scheinen nicht die Teams zu sein, aber das hab ich schon beschrieben. Sammle erst ZDF, präsentier das Ergebniss und entscheide dann über sinnvolle Maßnahmen.

Viel Erfolg.

behind_eyes schrieb:In der Vergangenheit haben die Gruppenleiter über Jahre ihre Feindbilder aufgebaut und ihre Abteilungen dahingehend erzogen. Es gibt große Fronten zwischen den Abteilungen, es wird viel gelästert. Gute Ideen aus anderen Abteilungen werden belächelt, Ergebnisse schlecht geredet.

behind_eyes schrieb:Was haltet ihr davon ?

behind_eyes schrieb:Die Kernfrage ist: wie viel kann man von innen heraus ändern in welchem Zeitraum.?

Wenn das wirklich die Ursache ist weshalb die Leute sich gegenseitig im Weg stehen, dann ist da ein Vertrauens Problem. Zuviel Vertrauen in sich selbst, zuwenig in andere. Zuviele wollen um jeden Preis glänzen. Wenn man etwas zu sehr will, verkackt man es meist. Schaffe eine Basis für Vertrauen. Lege offen, was die negative Auswirkungen von Feindbildern ihnen bringen und zeige auf, was zusammen möglich ist/wäre.
Der Zeitraum hängt nicht selten davon ab, wie oft ihr Mitarbeiter wechselt, und euch somit immer wieder von neuen Feindbildern befreien müsst. Und wie gut ihr selbst, Flexibel und Kreativ auf neue Gegebenheiten reagieren könnt.

Teamwork - oder, wie meine Frau sagt:

I team, you work!


Ich halte diese ganze Unternehmensberatungs-, Teambildungs- Coaching und Sonstwas-Kultur für pure Geldschneiderei - ungefähr auf dem Niveau früherer Jahrmarkts-Wunderheiler.

Vgl. hier:

https://www.controllingportal.de/Humor/Der-Unternehmensberater-und-der-Schaefer.html

@Doors
Lustige Story :-)

Aber wie würdest du handeln? Du sagst das dieses Coaching nix ist. Dennoch muss sich was ändern. Was würdest du machen?

@Doors
Ich habe z.bsp. einen Kollegen der fühlt sich ständig angegriffen und denunziert dafür jeden für alles mögliche.
Ich bin überzeugt davon dass man ihm helfen kann. Hat mit Jahrmarkt Geschwätz nichts zutun. Viele wissen einfach nicht wie sie wirken, was sie bewirken. Ich denke sowas lässt sich lösen.

@behind_eyes

Dieses schädliche Konkurrenzdenken innerhalb eines Unternehmens ist ebenso gefährlich wie unausrottbar. Ich stecke nun in Deinem Betrieb nicht drin, folglich kann ich Dir auch zu nichts raten.

Hätte ich als Chef das Gefühl, dass Abteilungen nicht miteinander arbeiten, sondern gegeneinander, würde ich Führungspersonal austauschen. Wer seine Leute nicht im Griff hat und das gemeinsame Unternehmensziel nicht verfolgt, ist eine Fehlbesetzung.

behind_eyes schrieb:Ich habe z.bsp. einen Kollegen der fühlt sich ständig angegriffen und denunziert dafür jeden für alles mögliche.

Und, hast Du mit ihm schon mal über seine Probleme bzw. Deine Probleme mit ihm geredet?

@Doors
Ja, hab ich. Er selber sieht es nicht so, heißt für mich: anerzogen. Er merkt es wirklich nicht. Ich steuere durch mein Verhalten gegen, zeige ihm beiläufig das z.Bsp. Fehler machen nichts schlimmes ist und das nicht alles negative sofort die Runde machen muss.
Gibt schon Teilerfolge.

@behind_eyes

Entschuldige die späte Antwort – hatte vorher keine Zeit.

Dieses Minigruppensystem ist veraltet und bringt nur Konkurrenzdenken und fördert das Hierarchie Gefühl der Mitarbeiter.

Bedenke, der Angestellte hat etliche Vorgesetzte über sich. Da ihr nur 200 Mitarbeiter seid stell ich mir das in etwas so vor: den Gruppenleiter, einen Head of… (Abteilungsleiter), einen COO und zu guter Letzt den CEO
Deshalb gibt es nur einen weg: Gruppenleiter abschaffen – für 25 reicht locker ein Abteilungsleiter!

Unterschiedliche Fachbereiche sind kein Grund für eigene Gruppen. Jeder arbeitet genau in seinem Bereich. Wenn er etwas Bereichsfremdes benötigt, wendet er sich selbst an den zuständigen Kollegen. Auch Urlaube und sonstige Abwesenheiten können sich Erwachsene selbst absprechen.

Der Abteilungsleiter darf nur das Gesamtpaket der Abteilung werten, nicht die Leistung eines Einzelnen (sonst kommt wieder Konkurrenzdenken auf). Er muss sich nicht in jeden Fachbereich auskennen, aber erkennen, wenn es wo hakt und einschreiten.
Durch dieses wesentlich selbstständigere Arbeiten und Entscheiden, fühlt sich der Arbeitnehmer hochwertiger.

Die typische Teamarbeit liegt nicht jeden (mir auch nicht), das heißt aber noch lange nicht, dass man deshalb kein hochqualifizierter, motivierter Mitarbeiter ist.

Das mit Frühstück/Mittagessen hat schon einen Sinn für die Firma: der Abteilungsleiter beobachtet, wer gesellig ist, wer „Tratschgespräche" leitet, einfach nur plappert oder sich zurückhält. Das zeigt viel über die Persönlichkeit und man weiß, wie man jeden einzelnen Mitarbeiter behandeln muss, dass er sich wohl fühlt. Auch der Inhalt dieser Gespräche ist wertvoll: man erfährt viel Privates – das setzt man geschickt in Einzelgesprächen ein.

Der Arbeiter (zbw. Angestellte) soll das Gefühl haben, der Leiter findet es toll, wie er sein Leben gestaltet und welche Hobbys er hat – das vermittelt den Eindruck, man wird geschätzt (egal, was man wirklich über ihn denkt) Er braucht auch ein Gespür, womit der Arbeiter am Liebsten belohnt wird – manche wollen Geldprämien (so wie ich), anderen ist Lob und Anerkennung lieber, wieder andere freuen sich über Gutscheine (Essen, Kurzurlaub, Konzert, Oper,…).

Auch nicht vergessen: von Zeit zu Zeit jeden Mitarbeiter fragen, ob er Verbesserungsvorschläge hat, das vermittelt den Eindruck, dass er so Kompetent ist, dass eigene Meinung dem Unternehmen helfen kann – es können aber auch tatsächlich gute Ideen dabei sein.

Wenn der Abteilungsleiter mitbekommt, dass jemand lästert, mobbt oder eigene Fehler anderen aufbrummen will – SOFORT und ernsthaft vermitteln, dass so etwas nicht geduldet wird. Man darf nicht unterschätzen, dass so etwas der gesamten Produktivität schadet.
Von aufgezwungenen Ausflügen, Veranstaltungen, Rollenspielen oder Segelschiffgemeinschaften (ich will weder Kollegen noch Vorgesetzte in Badehose und Flipp Flops sehen – dieses Bild würde ich nie mehr aus dem Kopf kriegen)
Das ist genau so, wie @Quatermass es beschreibt:

Quatermass schrieb:Man kann nicht in einem 48 Stunden ganztages Training nachholen, was 20 oder 30 Jahre versäumt wurde.

Es sind zu viele verschiedene Charaktere – es ist unmöglich, daraus „eine große Familie" zu machen. Dazu kommt auch noch, dass man nie vergisst, was jemand über einem gelästert hat, bzw. wie er einem hinuntermachen oder reinlegen wollte,….

Es reicht, einmal im Jahr einen Betriebsausflug und eine Weihnachtsfeier zu machen, aber bitte niemanden dazu zwingen (ich arbeite seit über 20 Jahren im Betrieb und war noch nie bei der Weihnachtsfeier dabei)

Sollte man merken, dass es einem Mitarbeiter nicht gut geht, bitte Hilfe anbieten. Egal ob Suchtproblem (Alkohol, Tabletten, Drogen, Spielsucht,…), Burnout, private Probleme,…. Zeigen, dass man sich um ihn Sorgen macht und helfen will. Anbieten, dass ein Psychologe von der Firma bezahlt wird und dass trotz eventuell längeren Krankenstand keine Kündigung zu befürchten ist.

Ich muss aber ehrlicherweise sagen, ich würde als Dienstnehmer nie zu einem Psychologen gehen, der von der Firma bezahlt wird, denn man kann nie ausschließen, dass keine vertraulichen Infos zur Firma gehen (will ich aber nicht unterstellen, dass es wirklich so ist)

FerneZukunft schrieb:Dieses Minigruppensystem ist veraltet und bringt nur Konkurrenzdenken und fördert das Hierarchie Gefühl der Mitarbeiter.

Bedenke, der Angestellte hat etliche Vorgesetzte über sich. Da ihr nur 200 Mitarbeiter seid stell ich mir das in etwas so vor: den Gruppenleiter, einen Head of… (Abteilungsleiter), einen COO und zu guter Letzt den CEO
Deshalb gibt es nur einen weg: Gruppenleiter abschaffen – für 25 reicht locker ein Abteilungsleiter!

Das ist ja mal ein ganz anderer Standpunkt! Gefällt mir der Gedanke. Es ist trotzdem für mich unvorstellbar das an diesen Hierarchien was gemacht wird, dafür gibt es noch zu wenig die den Sinn erkennen. Aber echt guter Gedanke!

FerneZukunft schrieb:Unterschiedliche Fachbereiche sind kein Grund für eigene Gruppen. Jeder arbeitet genau in seinem Bereich. Wenn er etwas Bereichsfremdes benötigt, wendet er sich selbst an den zuständigen Kollegen. Auch Urlaube und sonstige Abwesenheiten können sich Erwachsene selbst absprechen.

S.o.

FerneZukunft schrieb:Die typische Teamarbeit liegt nicht jeden (mir auch nicht), das heißt aber noch lange nicht, dass man deshalb kein hochqualifizierter, motivierter Mitarbeiter ist.

Genauso würde ich mich auch beschreiben. Aber das was mir fehlt, was der Firma fehlt sind ja eigentlich so die Softskills in der Zusammenarbeit. Es gibt ja hochmotivierte Egomanen - was hat die Company von denen? Die machen mehr kaputt als sie schaffen.

Generell hat man es bei uns ja gut. Flexible Arbeitszeiten, Mittags gibt es einen Obolus, Karenztage damit man nicht wegen jedem Wehwehchen zum Arzt muss, großzügige Dienstwagenregelung, Urlaubsregelung sehr flexibel....daran liegt es nicht. Es gibt auch viele motivierte Mitarbeiter, aber zwischen den Abteilungen gibt es viel Reibungshitze ..zuviel. soviel das gute Mitarbeiter schon gegangen sind.